企業(yè)員工流失及對策參考文獻（關(guān)于企業(yè)員工流失的參考文獻）
本文目錄一覽：
- 1、企業(yè)人才管理論文
- 2、畢業(yè)論文寫“我國民營企業(yè)員工流失與對策分析”這個題目會不會范圍太...
- 3、人力資源論文的參考文獻
- 4、...我忙寫一篇《對民營中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析》的畢業(yè)論文...
- 5、工商管理畢業(yè)論文參考文獻
- 6、煤礦企業(yè)人才流失的原因及對策_企業(yè)人才流失的原因及對策
企業(yè)人才管理論文
企業(yè)人才管理論文1 摘要： 隨著經(jīng)濟全球化、信息化的到來，企業(yè)間的競爭已經(jīng)由資本的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，人才決定了技術(shù)，人才決定了企業(yè)，人才決定了發(fā)展，如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。而現(xiàn)在許多國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失的問題比較嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸。
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對人的管理是現(xiàn)代 企業(yè)管理 的核心。在一個企業(yè)中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進企業(yè)目標(biāo)的達成和個人價值的實現(xiàn)，這就是人力資源的管理。
中小企業(yè)的特點是規(guī)模小、競爭力弱、生產(chǎn)效率低，在市場上的競爭壓力較大，因此，中小企業(yè)在用人時更多的會考慮人才的實用性特點，考察其能夠為企業(yè)做出的貢獻率。
如為高級管理職位的人才提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其與企業(yè)的發(fā)展相互依存。對新業(yè)務(wù)發(fā)展需要的特殊人才進行重點預(yù)測，提前引進培養(yǎng)，這樣就不會造成因人才缺乏而影響企業(yè)的正常發(fā)展。
落后的管理理念。 目前，我國一些中小企業(yè)的管理中仍然存在著傳統(tǒng)的“人事管理”，這種淺薄的管理理念只是將企業(yè)員工當(dāng)作是靜態(tài)的，以至于不能在很大程度上開發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。
建筑企業(yè)人才管理建設(shè)的必要性 現(xiàn)如今，建筑業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。盡管如此，我們也應(yīng)該意識到我國建筑業(yè)的發(fā)展相較于發(fā)達國家仍然有很大差距，人才管理方面更是有諸多不足的地方。就目前我國建筑企業(yè)人才管理情況分析，如何防止人才流失已經(jīng)成為我國建筑企業(yè)發(fā)展過程中面臨的重點問題。
畢業(yè)論文寫“我國民營企業(yè)員工流失與對策分析”這個題目會不會范圍太...
1、W經(jīng)濟矢量的合成和資源的有效配置 （內(nèi)容簡介：經(jīng)濟學(xué)新理論）目前我國進行的下崗再就業(yè)工程實質(zhì)上就是全國范圍內(nèi)進行的各種資源的有效配置活動。所謂新的經(jīng)濟增長點，就是某些地區(qū)、某企業(yè)、某產(chǎn)品基本上達到了某些資源的有效配置。
2、如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個水平，會極大地增加企業(yè)的經(jīng)營成本，而如果低于這個水平，又會造成人才的大量流失。因此，建議盡可能采取領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 提高薪酬的內(nèi)部競爭性。
3、如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。人是經(jīng)濟人，同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認(rèn)可，長期下去也會出現(xiàn)離職的情況。
4、民營企業(yè)員工流失的原因分析 人才競爭如此激烈，私營企業(yè)有必要找出核心員工流失的根源?；趶V東正源會計師事務(wù)所有限公司的現(xiàn)實情況分析，作者認(rèn)為我國民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下四個方面： (一)員工個人因素 通常，從民營企業(yè)中離開的，往往是核心員工，與普通員工相比，民營企業(yè)的核心員工具有以下的個性特點。
5、招聘與配置，可以對當(dāng)代大學(xué)生、市場情況做行業(yè)分析，對于各個招聘軟件做看法說明，比如智聯(lián)那種純打電話的，boss這種可以在線溝通的，不同年齡層，和之后改進方案之類的。
人力資源論文的參考文獻
1、(一) 內(nèi)部不均衡：薪酬差距過大或過小，可能導(dǎo)致員工不滿。(二) 外部不均衡：薪酬水平偏高或偏低，影響員工積極性及去留。(三) 分配方式單一：長期激勵不足，尤其是對核心人才。(四) 績效薪酬與業(yè)績脫鉤：獎金形式化，影響激勵效果。 原因分析 (一) 人力資源系統(tǒng)問題：缺乏完整的人力資源管理體系。
2、人力資源最新參考文獻首先，一項關(guān)于技術(shù)在HR中的使用的研究顯示，人工智能（AI）和大數(shù)據(jù)分析正日益成為HR決策的重要工具。這些技術(shù)可以幫助HR部門更有效地招聘和篩選候選人，提高員工滿意度和績效，以及預(yù)測未來人力資源需求。例如，AI可以通過分析候選人的簡歷和面試提供更準(zhǔn)確的招聘建議。
3、[3]李艷杰，2005：知識經(jīng)濟與人力資源會計，商業(yè)經(jīng)濟，第9期：P41～46。[4]杜興強，李文.2000：人力資源會計的理論基礎(chǔ)及其確認(rèn)與計量，會計研究，第6期：P39～44。[5]劉永澤，戴軍.2000：論知識經(jīng)濟對人力資源會計的影響，會計研究，第3期：P16～25。
4、現(xiàn)代企業(yè)只有一項真正的資源——人；人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源； 人力資源管理 在決定企業(yè)的競爭力方面起到了關(guān)鍵性作用。下面是我為大家整理的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
5、民營企業(yè)人力資源管理研究來源：中國論文網(wǎng)()【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。
6、論文摘要：伴隨著電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)人才面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，主要是才結(jié)構(gòu)失衡。本文淺析電子商務(wù)對企業(yè)人力資源管理的重要影響，探討了電子商務(wù)對人才的要求和挑戰(zhàn)，從我國當(dāng)前電子商務(wù)人才供需現(xiàn)狀的角度出發(fā)，分析我國企業(yè)在電子商務(wù)人才戰(zhàn)略的應(yīng)對策略，提出了企業(yè)應(yīng)在"；選才、育才、留才"；方面的對策性建議。
...我忙寫一篇《對民營中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析》的畢業(yè)論文...
多數(shù)民營企業(yè)只把企業(yè)的成功全部歸功于自己和家族的貢獻，認(rèn)為員工只是為我打工，至于說對企業(yè)發(fā)展貢獻的回報，一切免談，這樣一來關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到自我實現(xiàn)的成就感。 學(xué)歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。
“客觀地講，最優(yōu)秀的人會感到離職最容易，放棄職位的往往都是那些優(yōu)秀的人才，比如那些企業(yè)的主管、經(jīng)理或技術(shù)專家，他們是企業(yè)的核心員工，可能是企業(yè)當(dāng)前與未來成功的關(guān)鍵”②。核心員工的流失，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營造成巨大影響，造成企業(yè)管理層不穩(wěn)定，影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對民營企業(yè)的運營管理產(chǎn)生直接的負面影響。
近幾年來，我市中小企業(yè)擔(dān)保中心對中小企業(yè)的發(fā)展起到了一定的積極作用，但由于其資本金較少，擔(dān)保能力有限，加之受到其他客觀因素的制約，目前的擔(dān)保能力已有所下降。
工商管理畢業(yè)論文參考文獻
1、第一篇：關(guān)于企業(yè)成本控制的思考——基于國有企業(yè)與民營企業(yè)的分析 摘要： 在我國經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，企業(yè)成長的速度也隨之加快，同行業(yè)之間的競爭也逐漸白熱化。
2、我們寫論文中的“參考文獻”又叫參考書目，根據(jù)我自己寫論文的經(jīng)歷來看它的意思是指我們在撰寫畢業(yè)論文過程中所查閱參考借鑒過的著作和報刊雜志等等一些資料，然后把它標(biāo)注在在畢業(yè)論文的末尾。
3、工商管理專業(yè)畢業(yè)論文 中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向選擇 摘要：針對中小企業(yè)在各國經(jīng)濟發(fā)展中的作用和我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，指出對我國中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向進行研究的必要性。
煤礦企業(yè)人才流失的原因及對策_企業(yè)人才流失的原因及對策
使職工上班有安全感。針對煤炭企業(yè)礦區(qū)環(huán)境差的劣勢，加大環(huán)境建設(shè)力度，搞好規(guī)劃設(shè)計、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、文化娛樂等建設(shè)，營造良好的人文環(huán)境和溫馨祥和的社區(qū)氛圍，發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè)，構(gòu)建和諧小康礦區(qū)。
缺乏硬性指標(biāo)的約束，考核不合理、不公正、不科學(xué)的現(xiàn)象比比皆是，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤，不能發(fā)揮考核真正作用，更傷害了優(yōu)秀人才的積極性。尤其是人才激勵措施失效，使現(xiàn)有人才積極性得不到發(fā)揮，激勵手段單失效，激勵措施不力使企業(yè)不僅不能吸引合適的優(yōu)秀人才.而且致使現(xiàn)有人才不斷流失。
企業(yè)形象受損。人才流失如果成為一種普遍現(xiàn)象，不管員工離職的原因是什么，都可能引起外界的猜疑和謠言。這些負面信息可能會損害企業(yè)的聲譽，影響潛在客戶和合作伙伴的看法。人才流失的原因 為了有效解決人才流失問題，首先需要了解其原因。
(四)激勵機制缺乏。每位職工在為企業(yè)做出貢獻的同時，都希望自己的勞動得到企業(yè)承認(rèn)，他們不僅關(guān)心收入的絕對值，還關(guān)注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機制，員工即使正常的工資獎金都能拿到手，但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報，必然會挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。