企業薪資管理重要性參考文獻（企業的薪酬管理論文）
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薪酬管理的重要性構建思考論文
1、薪酬管理的重要性構建思考論文 摘要： 薪酬管理是企業人力資源管理中的重要內容之一，薪酬管理水平與企業人力資源管理水平成正比。本文從薪酬管理的重要性著手，對提高企業薪酬管理水平的方法做了總結介紹。
2、一份科學合理的薪酬體系可以使企業吸引和留住人才，同時又能適當控制成本。事實上，一些企業的薪酬體系能留住人才，調動了員工的工作積極性；而另一些企業的薪酬體系卻使員工抱怨不止，滿意度下降，這說明必須遵循一定的薪酬原則和要求進行薪酬體系的設計。
3、對于薪酬管理的不斷重視。毫無疑問，企業的最重要的引導者就是企業的管理者，它非常大的程度上影響著企業的發展。所以說在企業人力資源的薪酬管理中，最先應該改變思想的人就是企業的領導者，他們不斷地將薪酬管理的戰略有所調整，充分整合了薪酬管理和績效考核制度，從而將薪酬管理體系變得更為完善。
4、企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內部分中小型企業沒有認識到薪酬管理的重要性，企業為了生存忙于應付激烈的市場競爭，沒有精力或沒有專業人才在薪酬管理上開展細致有效的工作。
企業人力資源薪酬管理探析論文
企業人力資源薪酬管理指的是在相關的法律框架內，企業為了更好地調動職員的工作積極性、實現企業發展目標，進而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進行設計的過程。具體來說，企業的薪酬管理主要包括薪酬發放標準、薪酬組成要素以及薪酬的分配結構等，這些因素對于企業職員工作積極性有著重要的影響。
企業薪酬管理研究論文范文一：企業薪酬管理研究 摘要：薪酬是企業中重要的部分之一，更是企業員工及管理者最關注的問題，完善的薪酬制度能夠幫助企業吸引人才并激勵員工更好的為企業工作，從而提高企業的競爭力。
對于薪酬管理的不斷重視。毫無疑問，企業的最重要的引導者就是企業的管理者，它非常大的程度上影響著企業的發展。所以說在企業人力資源的薪酬管理中，最先應該改變思想的人就是企業的領導者，他們不斷地將薪酬管理的戰略有所調整，充分整合了薪酬管理和績效考核制度，從而將薪酬管理體系變得更為完善。
摘要： 積極的薪酬制度能夠更好地激發出人力資源在企業發展中的優勢地位，提高企業人才競爭力，但是當前各個企業的人力資源薪酬管理發展存在薪酬管理理念不科學、薪酬管理體系不合理、薪酬管理模式單一等問題。
薪酬管理在企業人力資源管理中的問題與創新策略論文
1、摘要： 積極的薪酬制度能夠更好地激發出人力資源在企業發展中的優勢地位，提高企業人才競爭力，但是當前各個企業的人力資源薪酬管理發展存在薪酬管理理念不科學、薪酬管理體系不合理、薪酬管理模式單一等問題。
2、企業人力資源薪酬管理指的是在相關的法律框架內，企業為了更好地調動職員的工作積極性、實現企業發展目標，進而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進行設計的過程。具體來說，企業的薪酬管理主要包括薪酬發放標準、薪酬組成要素以及薪酬的分配結構等，這些因素對于企業職員工作積極性有著重要的影響。
3、企業薪酬管理研究論文范文一：企業薪酬管理研究 摘要：薪酬是企業中重要的部分之一，更是企業員工及管理者最關注的問題，完善的薪酬制度能夠幫助企業吸引人才并激勵員工更好的為企業工作，從而提高企業的競爭力。
外商企業薪酬管理研究論文
外商企業薪酬管理研究論文 【摘要】在經濟新常態的背景下，隨著產業結構不斷升級優化和政府優惠政策的降低，外商投資企業的發展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競爭的焦點，而科學合理的薪酬管理是企業形成人才優勢的重要環節，對企業發展具有重要的意義。
企業薪酬管理研究論文范文一：企業薪酬管理研究 摘要：薪酬是企業中重要的部分之一，更是企業員工及管理者最關注的問題，完善的薪酬制度能夠幫助企業吸引人才并激勵員工更好的為企業工作，從而提高企業的競爭力。
路橋工程公司薪酬管理問題研究論文 薪酬管理的概念 薪酬，顧名思義，是雇主對雇傭者的一種回報和補償，是雇傭關系的一種體現。而薪酬管理就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。
薪酬管理在企業的管理中主要是對員工及企業的發展、生存進行維持的樞紐，在企業薪酬管理中影響較大[1]。
國內外研究現狀1975年，安索夫的《戰略規劃到戰略管理》出版，標志著現代戰略管理理論體系的形成。該書中將戰略管理明確解釋為“企業高層管理者為保證企業的持續生存和發展，通過對企業外部環境與內部條件的分析，對企業全部經營活動所進行的根本性和長遠性的規劃與指導”。
試析我國企業薪酬管理中存在的問題與對對策
1、薪酬水平不合理：國有企業在薪酬結構上可能存在管理層與一線員工之間的薪酬差距過大問題。解決辦法包括制定薪酬結構調整計劃，確保各層級間的薪酬水平合理，提升薪酬體系的內部公平性和市場競爭力。 績效評估不準確：國有企業績效評估體系可能存在主觀性和不準確性，導致績效與薪酬掛鉤不緊密。
2、一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。
3、薪酬水平不合理：由于歷史原因或行業規定，國有企業的薪酬水平可能存在不合理的現象，例如高級管理人員的薪酬過高，而一線員工的薪酬偏低。對策可以是制定薪酬結構調整計劃，平衡不同崗位和層級的薪酬水平，確保內外部公平和競爭力。
4、薪酬管理與企業發展戰略不匹配 當前，許多我國中小企業在薪酬管理上的問題之一是薪酬管理與企業發展戰略不相符。許多企業未能將薪酬管理上升到戰略層面，缺乏將薪酬管理與企業長遠目標相結合的思維。實際上，將薪酬管理與企業戰略緊密結合，對于吸引和留住人才、實現企業發展目標至關重要。
5、薪酬管理中存在的問題 1）職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足 很多企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。
6、薪酬管理雖然對于企業管理和員工激勵起到了重要作用，但也存在一些問題，需要采取相應的對策來解決，具體如下： 薪酬公平性問題：存在薪酬差距和不公平現象，導致員工不滿和流失。對策是建立公正的薪酬制度，制定公平的薪酬標準和評估機制，確保薪酬公平和透明。