本文目錄一覽：

• 1、企業(yè)員工激勵機(jī)制論文
• 2、物流企業(yè)激勵員工的機(jī)制構(gòu)建論文
• 3、企業(yè)的薪酬激勵作用及人工成本控制論文
• 4、人力資源激勵機(jī)制論文
• 5、企業(yè)員工激勵機(jī)制論文提綱

企業(yè)員工激勵機(jī)制論文

1、知識型員工具有自主性強(qiáng)、成就欲望強(qiáng)、注重自我價值的實(shí)現(xiàn)與終身可持續(xù)發(fā)展等特征。企業(yè)應(yīng)采取有效手段對其進(jìn)行激勵，充分開發(fā)他們的潛在能力，調(diào)動知識型員工的工作積極性。知識型員工激勵機(jī)制的特點(diǎn)包括： 強(qiáng)調(diào)以人為本，盡量把知識型員工放在適合的位置上，培養(yǎng)對工作的熱情和積極性。

2、第一篇：試論人力資源管理中的激勵機(jī)制 【摘要】 企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系。

3、在控制工資總額的情況下，要實(shí)現(xiàn)工資投入產(chǎn)出效益的最大化，就要在堅持企業(yè)統(tǒng)一基本工資制度基礎(chǔ)上，積極探索適合本單位特點(diǎn)的內(nèi)部分配機(jī)制，激勵員工更加積極主動地為企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟(jì)效益多做貢獻(xiàn)，從而促進(jìn)成本有效降低。二是要加強(qiáng)勞動“五定”管理，提高勞動生產(chǎn)率。

物流企業(yè)激勵員工的機(jī)制構(gòu)建論文

1、物流企業(yè)激勵員工的機(jī)制構(gòu)建論文 當(dāng)前，物流企業(yè)面對市場化凸顯和可持續(xù)競爭力培育的壓力，管理體制建設(shè)的科學(xué)化、效率化成為應(yīng)變深化改革形勢的迫切要求，其中激勵機(jī)制問題成為影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在性因素，如何提高員工整體素質(zhì)，解決員工工作中的主動性、積極性、創(chuàng)造性等問題是企業(yè)管理機(jī)制變革的焦點(diǎn)。

2、致弱作用表示的`是激勵機(jī)制未能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，甚至對激勵產(chǎn)生反向的作用，抑制了員工的工作積極性，并對員工的主動性產(chǎn)生了一定的削弱作用，這種致弱作用是有損于企業(yè)的實(shí)際需求的，在實(shí)際運(yùn)營過程中應(yīng)該予以剔除，重新構(gòu)建良性的激勵機(jī)制。

3、激勵機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之下，通過各種激勵措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)激勵機(jī)制又可分為外在激勵機(jī)制和內(nèi)在激勵機(jī)制。外在勵因素主要包括薪酬激勵因素和職業(yè)福利激勵因素兩個方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現(xiàn)。

4、挖掘企業(yè)員工潛在的品質(zhì)，留住人才，讓人才為企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)效益。就此，本論文著重針對企業(yè)管理中實(shí)施激勵機(jī)制進(jìn)行探討，并提出了相關(guān)的策略。 激勵概念和理論分析 激勵概念。

5、構(gòu)建良好的激勵機(jī)制，有效的運(yùn)用激勵機(jī)制對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。激勵機(jī)制的內(nèi)涵和特征 （一）內(nèi)涵。激勵指的的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)心理的過程。激勵機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部條件之內(nèi)，通過各種激勵措施與 規(guī)章制度 來制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

6、按照可持續(xù)發(fā)展的人口戰(zhàn)略觀和教育觀，提高人口素質(zhì)既包括提高人口的科學(xué)教育水平和創(chuàng)新能力，還包括加強(qiáng)對可持續(xù)發(fā)展倫理、道德觀念的宣傳教育，提高公眾的環(huán)境意識和資源意識。

企業(yè)的薪酬激勵作用及人工成本控制論文

1、由于幸福指數(shù)變了，員工的心里發(fā)生了變化，心理期望得不到滿足，他們就會和周圍的人攀比，甚至和其他企業(yè)產(chǎn)生攀比。

2、公司現(xiàn)行薪酬激勵存在的問題：公司的薪酬戰(zhàn)略不明確；部門職能定位不明確；分配方式比較單一；尚未建立科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系；缺乏外部競爭力。一份科學(xué)合理的薪酬體系可以使企業(yè)吸引和留住人才，同時又能適當(dāng)控制成本。

3、具體可從以下幾個方面人手：一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵 措施 ；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。

4、中小型企業(yè)在制定薪酬制度時往往只重視經(jīng)濟(jì)型薪酬，而忽略了非經(jīng)濟(jì)型薪酬對于員工的激勵作用。有的企業(yè)通過提高薪酬水平達(dá)到留人的目的，可是這樣做往往即不能長期留住優(yōu)秀人才，反而會增加企業(yè)的勞動成本，降低企業(yè)在市場上的競爭力。

5、薪酬對于勞動者來說是報酬，對于組織來講也意味著成本。雖然現(xiàn)代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持先進(jìn)的勞動生產(chǎn)率，有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，對于增加組織利潤，增強(qiáng)組織贏利能力進(jìn)而提高競爭力無疑作用是直接的。

6、這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。3．考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段。

人力資源激勵機(jī)制論文

1、企業(yè)激勵機(jī)制又可分為外在激勵機(jī)制和內(nèi)在激勵機(jī)制。外在勵因素主要包括薪酬激勵因素和職業(yè)福利激勵因素兩個方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵是通過精神的滿足來強(qiáng)化個人行為的，主要有目標(biāo)激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。

2、