員工流失的論文參考文獻（企業員工流失論文參考文獻）
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人力資源論文范文參考
1、公共部門人力資源管理的概念 人力資源管理指的是組織為了實現其管理目標，對組織內部的人力資源進行的一系列規劃、開發、激勵、評估等管理行為。
2、因此，通過利用現代化人力資源管理 方法 ，全面的提高了事業單位人力資源管理的質量，從而優化了事業單位人力資源的結構，實現了事業單位的穩定發展。
3、人力資源相關論文范文一：中小企業人力資源管理模式選擇分析 摘要：隨著我國的社會與經濟的飛速發展，我國的中小企業數量在日漸增加，這就造成了各企業之間的競爭越來越強，而人力資源管理對企業的發展與進步起著根本性的作用。本文就人力資源管理過程中出現的問題做出了分析與研究，并提出了相應的對策，以便各企業進行參考。
人力資源論文的參考文獻
1、(一) 內部不均衡：薪酬差距過大或過小，可能導致員工不滿。(二) 外部不均衡：薪酬水平偏高或偏低，影響員工積極性及去留。(三) 分配方式單一：長期激勵不足，尤其是對核心人才。(四) 績效薪酬與業績脫鉤：獎金形式化，影響激勵效果。 原因分析 (一) 人力資源系統問題：缺乏完整的人力資源管理體系。
2、[5]劉永澤，戴軍.2000：論知識經濟對人力資源會計的影響，會計研究，第3期：P16～25。[6]陳仁棟.1986：陳仁棟翻譯弗蘭霍爾茈所著的人力資源會計，好心人 幫我把這個修改一下 老師說格式錯了。
3、人力資源（HR）是現代組織中的關鍵部門，負責招募、培訓、激勵和保留企業的人才。在快速變化的商業環境中，HR需要時刻關注最新的研究和趨勢，以應對挑戰并充分發揮其優勢。本文將從多個角度分析人力資源最新參考文獻，以幫助HR專業人員了解行業的最新動態。
論文初稿怎么寫
論文初稿的寫作順序應是先列出論文框架，然后填充內容，最后整理摘要。掌握了這個步驟，一天快速搞定論文初稿不在話下。論文初稿期，我們需要做的首要工作就是收集資料。以關鍵詞為查找項，盡可能的去搜集和自己論文題目相關的資料出來。如何在題目上做到創新，同學們可以試試題目加理論這個方法。
將文獻中摘出的語句按論文的一般順序排列，最后將過渡處用自己的語言連接好。加入數據和感想，修正標點。估計現在沒幾個這么寫的了，都是2次引用文獻。寫作指導 (一)題名(Title，Topic)題名又稱題目或標題。題名是以最恰當、最簡明的詞語反映論文中最重要的特定內容的邏輯組合。
論文初稿寫法為擬定標題、尋找參考文獻、擬定提綱、撰寫論文初稿等。擬定標題 論文的題目如前文所說還是很重要的，既要契合主題，也要有所創新，要簡潔精確，更重要的是要突出論文的中心論點。所以最好用陳述句，少用疑問和反問句式。
論文初稿的撰寫對于小白來說，可以遵循以下幾個關鍵步驟：確定論文題目：準確：題目應直接反映論文的主題和內容。精練：避免冗長和復雜的表述，力求簡潔明了。突出：突出論文的核心觀點或研究特色。新穎：嘗試在題目中融入創新元素，吸引讀者注意。
撰寫論文初稿，可以遵循以下步驟和建議： 明確主題與核心 概括全文核心：用一句話清晰地概括論文的主題和核心觀點，確保整篇論文圍繞這一核心展開。 規劃思路與制定大綱 規劃思路：明確論文的問題提出、分析過程、處理方式和所需材料，確保內容邏輯清晰、條理分明。
撰寫畢業論文初稿時，無論是本科還是碩士，都可以參考開題報告中的論文框架來梳理文獻。首先，需要仔細閱讀參考文獻中的論著，并做詳細的筆記，記錄下核心觀點和關鍵信息。這一步驟至關重要，它為后續的論文寫作奠定了基礎。接下來，需要將這些核心觀點進行歸納，并根據論文的框架結構進行合理的擴展。
企業如何避免員工流失的論文提綱
1、建立人才后備庫，確保人才接替。嚴格招聘程序，選拔合適人才。利用法律手段約束員工行為，保護企業利益。民營企業主提高自身修養 提升知識素養和開拓精神。具備高尚的思想道德品質和操守。真誠對待員工，加強情感交流。結論 總結人才流失對企業的影響及避免流失的重要性。
2、對于初寫論文者，應盡可能地把提綱列得詳細些，以便寫作時較為順手。 人力資源管理畢業論文提綱 需求 1需求的概念：需求是無機體感到某種缺乏而力圖取得滿足的心思傾向，它是無機體本身和內部生活條件的要求在頭腦中的反映。
3、對此，不妨用兩條腿走路的方法，即一是積極從各渠道爭取人才，二是培育并提高企業現有員工的素質。通過全員培訓，使員工們能夠意識到他們將隨著企業一同成長，隨著企業的發展而受益的話，就有利于激勵員工把企業作為實現自我價值的舞臺。這必將有利于企業成功發展。
4、一般企業人力資源管理存在的問題表現在以下幾個方面：核心人才流失；員工流動性大；招聘適合的人才困難；培訓工作不科學規范；薪酬制度不完善；績效考核不完善；沒有健全的崗位說明書；等等。 以上因素都極大的影響到企業的凝聚力和核心競爭力的形成。
5、重招輕留。平時不注重員工穩定，沒有合理的人力資源計劃，一旦遇“用工荒”就興師動眾，不惜開出加薪、放寬用工條件，幾乎到了兩條腿的活人統統錄用的地步。但在如何留住員工上鮮有作為，以致新員工再度流失，企業從而陷入了“招工—辭工—招工”的惡性循環。重留輕用。
6、民營企業要提高創新能力，必須提高從業人員的整體素質，注重人才培養。一是企業家的培養。
求關于客服部員工流失量的畢業論文
1、論文題目：要求準確、簡練、醒目、新穎。目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）提要：是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過三百字為宜。
2、很多老客服人員已經不想從事這個崗位，剛畢業的大學生又不愿意從事這個崗位，加之這個行業本身的勞動強度較大，收入也無法和那些尖端的網絡或金融公司相比，所以行業對有能力且腳踏實地的人才更是奇缺，員工流失可能是未來幾年呼叫中心仍然需要面對的一個困境。
3、原因來源于兩個方面：一是因為銀行客服屬于比較辛苦的崗位，人員流失率比較高。所以需要不斷的招聘新人，否則人走完了，客服電話都沒人接了。二是近年來銀行發展比較快，業務發展的快、網點增加的多，所以客服需要的也比較多。
4、如： 公司員工離職率較高，當然，這是所有呼叫中心所共有的問題，一是由于這一工作性質的枯燥乏味決定了很多員工不愿意過久從事這份工作，但同時，我們也可以看到，公司可以通過盡可能多的為員工提供一些福利保障，以增強公司內部員工凝聚力，提升員工對公司的認同感等，從而來降低員工的流失率。
5、影響客戶滿意度。居高不下的員工流失率會造成員工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降會影響員工整體能力的提升，會降低呼叫中心整體的知識技能水平，引起客戶服務質量的下降，從而降低了客戶滿意度。影響運營績效。員工離職所引起的人力資源短缺會直接影響到呼叫中心整體運營績效的達成。
6、另外，網絡營銷的非接觸性，經常導致客戶對商品信息認知不足，因此，多數情況需要問詢人工客戶服務，由于人力成本較高，企業的客服就會出現人員短缺，人員能力、素質參差不齊的情況，客戶由于暈輪效應，會因為客服人員服務情況對企業產生“感覺遷移現象”，造成客戶流失。