人事薪酬畢業(yè)論文（人力資源關(guān)于薪酬的論文）
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hr要畢業(yè)論文正常么
可以。畢業(yè)論文是自己畢業(yè)時(shí)的考試總結(jié)，在面試時(shí)，畢業(yè)論文不是必要的資料，可以拒絕hr，不向hr遞交畢業(yè)論文，不會(huì)影響到面試結(jié)果的。
hr要畢業(yè)論文正常。因?yàn)橐恍┛鐕荆蛘邍鴥?nèi)500強(qiáng)這樣的正規(guī)公司，還是比較看重畢業(yè)論文水平的，畢業(yè)論文可以考察一個(gè)人在大學(xué)或者是研究生階段的所有學(xué)術(shù)水平。所以hr要畢業(yè)論文也是正常的。HR一般指人力資源。
正常。HR一般指人力資源。人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。
可以。首先論文涉及個(gè)人學(xué)術(shù)成果和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，有權(quán)拒絕hr要求。然后畢業(yè)論文涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)，不應(yīng)隨意分享，以保護(hù)個(gè)人的權(quán)益。
薪酬管理論文研究好寫不
不好寫。薪酬管理論文研究題目范圍很大，如果按照一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生的水平要把它寫好是很難的。所以不好寫。薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對(duì)人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。
該書中將戰(zhàn)略管理明確解釋為“企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展，通過對(duì)企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析，對(duì)企業(yè)全部經(jīng)營活動(dòng)所進(jìn)行的根本性和長遠(yuǎn)性的規(guī)劃與指導(dǎo)”。他認(rèn)為，戰(zhàn)略管理與以往經(jīng)營管理不同之處在于面向未來，動(dòng)態(tài)地、連續(xù)地完成從決策到實(shí)現(xiàn)的過程。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)更加注重員工的思想變化，并為員工的發(fā)展提供平臺(tái)，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推進(jìn)國家的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步。本文結(jié)合我國的實(shí)際情況，首先研究了企業(yè)薪酬管理的原則并對(duì)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)存問題重點(diǎn)闡述，提出適合我國企業(yè)發(fā)展的薪酬管理對(duì)策，為我國企業(yè)的薪酬管理提供理論依據(jù)。
在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。
從復(fù)雜程度來看，績效管理問題和薪酬體系的理論性比較強(qiáng)，需要對(duì)國外的理論和其他企業(yè)的做法進(jìn)行廣泛的了解，在此基礎(chǔ)上分析自己的問題提出好的對(duì)策；招聘是一個(gè)事務(wù)性比較強(qiáng)的問題，加入你經(jīng)常從事招聘并有歷年的數(shù)據(jù)，有不同招聘方式的數(shù)據(jù)對(duì)比，人員來源的比較，招聘員工表現(xiàn)追蹤等，這篇文章就好做了。
關(guān)于薪水方面的論文要怎么寫
1、在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。
2、具體可從以下幾個(gè)方面人手：一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì) 措施 ；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。
3、在企業(yè)的績效考核中，存在嚴(yán)重的績效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴(yán)重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個(gè)人的業(yè)績卻好像沒有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績效考核的相關(guān)體制較為缺乏。