人才流失參考文獻（人才流失參考文獻帶作者近5年）
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誰有.淺析當前國有企業人才流失的原因和對策的參考文獻?
[3]周宇.長沙中小IT企業人才流失的因素分析與對策研究[D].導師：馬躍如.：中南大學，2007 摘要： 知識經濟時代，人力資本成為企業生存和發展的關鍵因素，并越來越為企業所重視。
具體歸結起來，造成國有企業人才流失的內部因素主要有以下幾點：人力資源觀念落后。
國有企業人才流失的原因 盡管企業的經營范圍不同，但是人才流失卻是每個企業都存在的問題，具體歸結起來有以下三個方面的因素： (一)企業外部因素 區域經濟發展程度和收入差異因素。目前我國區域經濟發展不均衡，欠發達地區的生活水平、工作、科研條件都遠不如發達地區，在同等勞動強度下，收入差別也很大。
HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。
人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。
企業人才管理論文
企業人才管理論文1 摘要： 隨著經濟全球化、信息化的到來，企業間的競爭已經由資本的競爭轉變為人才的競爭，人才決定了技術，人才決定了企業，人才決定了發展，如何留住人才是許多企業需要認真思考的問題。而現在許多國有企業出現人才流失的問題比較嚴重，已經成為制約國有企業順利發展的瓶頸。
中小企業的特點是規模小、競爭力弱、生產效率低，在市場上的競爭壓力較大，因此，中小企業在用人時更多的會考慮人才的實用性特點，考察其能夠為企業做出的貢獻率。
現代管理理論認為，對人的管理是現代 企業管理 的核心。在一個企業中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，這就是人力資源的管理。
但是很多的企業并沒有充分意識到這個問題的重要性，當前的一些企業仍然堅持獨立的 企業戰略 ，而將人力資源戰略放置于一個輔佐的位置。 不充分的人才培訓。
建筑企業人才管理建設的必要性 現如今，建筑業是我國國民經濟的重要組成部分。盡管如此，我們也應該意識到我國建筑業的發展相較于發達國家仍然有很大差距，人才管理方面更是有諸多不足的地方。就目前我國建筑企業人才管理情況分析，如何防止人才流失已經成為我國建筑企業發展過程中面臨的重點問題。
民營企業人才流失現狀分析及對策研究的最近幾年的參考文獻有哪些
在民營企業中，造成企業人才流失的主要原因就在于員工對薪酬公平性的不滿。績效考核工作要做到公平、公正，避免員工對薪酬不公平的不滿。 (二)營造廣闊的職業發展空間，讓人才與企業同步成長 建立學習型組織。
高等院校的優秀畢業生和企業內部高素質員工是企業目前急需人才的主要供應渠道，但這兩類人卻往往不一定會進入企業常規的人才需求渠道，前者需要企業主動出擊到高校直接招聘等積極主動的方式獲取人才，后者需要企業自身形成內部人才的生成與供應體制。
民營企業中人才流失現象較為普遍在民營企業當中，我們經常能發現另一個現象，就是跳槽，也就是公司人員的流失甚至是人才的流失，企業為什么留不住人才，筆者將在下面著重分析人員及人才流失的現象以及對應的策略。
企業家急功近利，經營行為短期化。另外，民營企業家由于素質有限，無意識提升先進管理經驗和方法，企業取得一定成效后，便安于現狀，不思進取，形成了盲目性和個人崇拜，企業決策層顯現一言堂，決策層職能失效。
對于民營企業人才流失的原因，我認為應該從民營企業的內部管理制度、民營企業家自身素質以及民營企業的企業文化三個方面進行探討。民營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。
本文以廣東正源會計師事務所為例，系統深入分析我國民營企業的現狀，分析核心員工需求與激勵機制，探討如何留住企業核心員工，為使民營企業進一步發展壯大提供有益的建議。